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Colombia

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Palanca adaptada de España

Mercado laboral público e igualdad de oportunidades

Garantizar el disfrute de una igualdad plena y efectiva de oportunidades en el mercado laboral y el empleo, conforme al mérito y capacidad, eliminando barreras que provocan un desigual acceso a las oportunidades.

22 diciembre 2020

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Los procesos de selección y contratación de personas en el mercado laboral público se producen bajo parámetros de falsa igualdad y de discriminación, excluyendo a porcentajes muy elevados de perfiles por razones que nada tienen que ver con el mérito y la capacidad. Aunque se han realizado esfuerzos fuertes para disminuir la selección “a dedo” en el país, la ley todavía permite que en algunos puestos este método de selección injusto sea usado.

Uno de los cambios más importantes que se han implementado para su corrección es la creación del Departamento Administrativo de la Función Pública, el encargado del mejoramiento de la gestión de los servidores públicos e instituciones en todo el territorio nacional. A pesar de la implementación de esta medida, todavía se evidencian casos de contrataciones irregulares de personal, contratando a través de instituciones que no cumplen con requisitos de idoneidad ni la experiencia previa necesaria. Lo anterior, ha llevado a que, debido a la injusticia evidente en la contratación pública, los candidatos idóneos para las vacantes en este sector, no tengan incentivos para presentarse y competir por los puestos.

Por otro lado, este departamento también se ha encargado de vigilar y regular los concursos de mérito. Estos buscan seleccionar el personal objetivamente mediante la calificación de la experiencia de los proponentes, el cumplimiento de factores objetivos legales y de capacidad financiera; sin embargo, las pruebas de los concursos guardan la apariencia de neutralidad por ser iguales para todos, pero resultan ser muy injustas y poco equitativas.

¿Por qué los concursos de mérito para los principales cuerpos de la administración, para la judicatura y Altas Cortes vulneran el principio de igualdad, sin garantizar las mismas oportunidades?

Porque, aunque permite seleccionar perfiles capacitados, lo hace solo entre un grupo reducido de candidatos, ya que se produce una selección y exclusión previa que nada tiene que ver con el mérito y capacidad. Los seleccionados están preparados, esa no es la cuestión, el problema es que hay muchísimos potenciales candidatos con los mismos o mejores méritos y capacidad que no pueden competir.

El concurso de méritos vulnera el principio de igualdad

Estos son los principales sesgos del concurso de méritos:

1. A pesar de que se tiene en cuenta el expediente educativo, que es el elemento e indicador más objetivo y neutral que existe, se le da especial importancia a la experiencia sobre las capacidades académicas de los postulantes. Estudiar una carrera con becas y acabarla con matrículas de honor no tiene tanto valor si se quiere trabajar en el sector público. El mérito y capacidad deben ser considerados en el conjunto de la vida o recorrido académico del aspirante.

2. Irregularidad de la oferta pública de empleo. La arraigada práctica de ofrecer plazas con irregularidad, intermitencia y sin ninguna certeza discrimina a los más vulnerables por razones de renta y coste oportunidad. Los candidatos de rentas altas pueden asumir el coste de la incertidumbre preparándose, aprendiendo idiomas o simplemente esperando, años incluso, a que salgan plazas o lo hagan en número suficiente; mientras aquellos con rentas bajas no pueden hacerlo.

3. Discriminación territorial. El sistema vigente discrimina a los candidatos que no viven en Bogotá o en grandes ciudades. Salvo algunas excepciones por la dimensión o por las pocas vacantes locales que surgen ocasionalmente en territorios diferentes a las ciudades importantes del país.

¿Qué solución se plantea?

La solución no es eliminar el concurso de méritos, siempre tendrá sentido como vía de entrada para aquellos que tengan los méritos académicos suficientes y muchas ganas, sino acabar con su exclusividad.

Una propuesta razonable exigiría:

•Reservar anualmente 25% al de acceso sin experiencia previa para egresados seleccionados por méritos académicos, un segundo 25 % para acceder desde una primera etapa de experiencia profesional –por ejemplo, 4/5 años– y/o tras haber culminado estudios complementarios de posgrado, y otro 25 % para accesos posteriores con más experiencia de trabajo; por ejemplo, a partir de 10 años. Ello permitiría el acceso al sector público de personas con otros perfiles, con experiencia académica, experiencia internacional, en organismos multilaterales, de la universidad entre otros.

•Planificar un calendario de convocatorias que prevea por lo menos las convocatorias durante los siguientes 5-10 años para dotarse de previsibilidad y poder planificar convocatorias estables en el tiempo, similares y equitativas.

Estas ideas no son desconocidas, la Comisión Europea, por ejemplo, programa desde siempre diferentes niveles de entrada para sus funcionarios según edad y experiencia, acceso que se organiza con exámenes de conocimientos generales y psicotécnicos que no exigen la inversión de tiempo y recursos del sistema memorístico de oposiciones. Respecto al ingreso por méritos académicos estrictos, ese es el sistema que siguen una inmensa mayoría de países de nuestro entorno, con frecuencia acompañados de exámenes psicotécnicos y entrevistas.

Respecto al acceso directo por expediente académico, es perfectamente posible establecer criterios objetivos de puntuación por méritos académicos y notas, haciéndolo con transparencia y consistencia, incluso ponderando la excelencia de las diferentes universidades. Hay muchos ejemplos también.

Para garantizar la igualdad plena y efectiva de oportunidades en el mercado de trabajo conforme al mérito y capacidad, eliminando barreras que provocan un desigual acceso a las oportunidades desde el sector público o las diferentes administraciones, no sólo hay que revisar su política de contratación, concursos y licitaciones, sino también otras políticas que van en contra de la defensa de esos principios.

La garantía de la igualdad plena y efectiva de oportunidades en el mercado de trabajo conforme al mérito y capacidad, y la eliminación de las barreras que provocan un desigual acceso a las oportunidades en los mercados de trabajo, que exigen políticas públicas que deben financiarse con fondos públicos. Dos son las principales:

1. Medidas fiscales. Políticas de refuerzo de la igualdad de oportunidades financiadas por políticas fiscales que sigan el mismo principio. El impuesto de sucesiones.

2. Autoridad de defensa de la competencia. Creación de una oficina de defensa de la competencia e igualdad de oportunidades de las personas en el mercado de trabajo.

Desarrollemos:

•Medidas fiscales. Políticas de refuerzo de la igualdad de oportunidades financiadas por políticas fiscales que sigan el mismo principio.

Son políticas educativas y de refuerzo de los que tiene necesidades especiales por las razones que sean –ritmo de aprendizaje, entorno socioeconómico– destinadas a evitar prácticas como la segregación temprana y garantizar la equidad en el esfuerzo para quienes tienen dificultades. Así mismo, son políticas destinadas a garantizar la excelencia de la educación pública en todos los niveles o tramos educativos, desde la escuela infantil hasta la universidad, de modo que la educación pública pueda competir en resultados y calidad en todos los niveles y en toda la geografía colombiana.

La educación pública debe ser el vehículo formativo troncal de una sociedad, todo el resto de ofertas deben ser subsidiarias, evitando la expulsión de las clases medias de la educación pública como ocurre ahora en la educación obligatoria –por razones reconocidas de renta y por razones menos evidentes, como su calidad y concepción como instrumento de estratificación social–.

Para financiar las políticas de garantía de igualdad de oportunidades en el mercado laboral, vía educación, es preciso dotar fondos públicos finalistas con un montante tasado que debe consensuarse. Ello debe ir acompañado de ingresos fiscales complementarios a los existentes, que en Colombia exigen una armonización de la fiscalidad sobre la riqueza.

La propuesta es gravar con un tipo fijo de un mínimo de 30 % las donaciones y sucesiones por encima de unos mínimos exentos relativamente elevados. El objetivo es habilitar una conciencia fiscal a favor de la igualdad de oportunidades, un discurso fiscal transversal, que dote con recursos estas políticas con fuentes como el impuesto de sucesiones.

•Financiar políticas de igualdad de oportunidades con recursos provenientes del impuesto de sucesiones es redistribuir oportunidades.

La OCDE reconoce que la creciente desigualdad, mayor en términos de riqueza que de renta, exige gravar las herencias y donaciones para garantizar un crecimiento económico inclusivo y una ganancia de renta neta para el conjunto de la sociedad.

Son numerosos los estudios que lo demuestran (De Nardi M. C. y Yang F., por ejemplo). Así mismo, una distribución excesivamente desigual de la riqueza desincentiva a los que menos tienen a emprender y a arriesgar en detrimento del bienestar común. Emprenden los ricos, no los mejores. Como Thomas Piketty ha señalado, cada vez es mayor el porcentaje de personas que hereda una riqueza superior a la que el resto de población obtendrá como resultado del trabajo durante toda su vida.

No se trata de establecer un impuesto confiscatorio, sino de fijar un tipo mínimo en todo el territorio nacional huyendo de la fragmentación y desfiscalización competitiva, y estableciendo un mínimo exento armonizado. Lo progresista y progresivo es gravar la riqueza en su generación y transmisión, en sucesiones y donaciones, y no en patrimonio.

•Autoridad de defensa de la competencia. Revisión de la oficina de defensa de la competencia e igualdad de oportunidades de las personas en el mercado laboral.

La redistribución de oportunidades y las políticas de defensa de la competencia para las personas en el mercado laboral necesitan algo más que buena voluntad, exigen políticas concretas que garanticen la igualdad de oportunidades en el mercado de trabajo, políticas complementarias. Para ello en Colombia se creó el Departamento Administrativo de la Función Pública y el Sistema de Información y Gestión del Empleo Público (SIGEP), instituciones garantes de la competencia, vigilancia y sanción del funcionamiento de los mercados laborales. Sin embargo, a pesar de la creación de esta institución, todavía se evidencian casos de contrataciones irregulares y poco idóneas por actos de corrupción por parte de las entidades.

Dado lo anterior, se propone aumentar la transparencia en los procesos de contratación pública, permitiendo que cualquier individuo interesado en conocer los procesos pueda acceder a toda la información disponible. Específicamente, a todos los documentos que las empresas o individuos naturales deben aportar en los procesos de selección con el fin de vigilar el funcionamiento adecuado de las instituciones creadas. Lo anterior permitirá que la oficina de defensa de la competencia e igualdad de oportunidades dé, a las personas en el mercado laboral, vigilancia al funcionamiento de los mercados, realice propuestas y determine sanciones y la nulidad de procesos y decisiones legales.

El objetivo de esta palanca es garantizar el disfrute de una igualdad plena y efectiva de oportunidades en el mercado laboral y el empleo, conforme al mérito y capacidad, eliminando barreras que provocan un desigual acceso a las oportunidades. El disponer de los mismos méritos y capacidades no garantiza disfrutar de las mismas oportunidades en el mercado laboral, tanto en el sector privado como en el público, por eso se deben redistribuir las oportunidades.